A munkaviszony megszüntetése minden esetben érzékeny kérdés lehet, akár a munkavállaló, akár a munkaadó szeretné meghozni ezt a nehéz döntést, mondhatni ez a legérzékenyebb pont a munkaszerződésben szereplő felek kapcsolatában.
A felmondás lehetőséget ad arra, hogy bármelyik fél jogszerűen lezárja a munkaviszonyt, de ehhez szigorúan követni kell a jogszabályi előírásokat. Érdemes arra is törekedni, hogy minél jogszerűbb és békésebb legyen az elválás.
Az ehhez a témához tartozó példát az egyik internetes platformról hoztam. A bejegyzés szerint úgy mondtak fel a felhasználó munkahelyén, hogy a határozott időtartamú munkaszerződésben foglalt idő még nem telt le. Ezen felül a munkavállalót a felmondási idő alatt felmentették a munkavégzés alól. Az indoklásban a munkáltató a munkavállaló képességeire hivatkozott, pedig már két éve a cégnél dolgozott. [reddit.com]
Súlyos következményekkel és hátrányokkal járhat, ha a munkaszerződés felbontásakor nem tudjuk, hogy milyen jogaink, esetleg kötelezettségeink vannak. Következésképpen ilyenkor nem is várhatjuk el azt, hogy a másik fél teljesítse kötelességét, ha mi sem vagyunk tisztában vele. Kérdésként merülhet fel, hogy milyen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaszerződésekre, vagy a felmondást mire lehet alapozni, hogy jogilag elfogadható legyen. Ezekre és az ezekhez hasonló kérdésekre is válaszolunk, ezért ha a cél a békés és jogszerű elválás a munkáltatótól vagy munkavállalótól, akkor mindenképp olvassa végig az alábbi cikkünket. A célunk az, hogy közérthető nyelvre lefordítsuk a jogszabályi szöveget, ezzel segítséget nyújtva ahhoz, hogy a munkaviszony megszüntetése során egyik fél jogai se sérüljenek.
Munkaszerződések
Magyarországon a Munka Törvénykönyve (röviden Mt.) tartalmazza a munkavállalás szabályait és annak részleteit. Alapesetben a munkaszerződéshez elegendő, ha szerepel benne az alapbér és a munkakör. Ez nagyon ritka eset, mivel ennél általában sokkal több részletre kitérnek a felek.
Ha nem határozzák meg, hogy meddig szól a szerződés, akkor határozatlan időre jön létre, ellenkező esetben határozott időtartamú munkaszerződésről beszélünk. Főszabály szerint a próbaidő maximum 3 hónap lehet, ezt meghosszabbíthatják egyszer, de a három hónapot így sem haladhatja meg.
A felmondás szabályai
A munkaviszony kétféleképpen érhet véget: megszűnéssel vagy megszüntetéssel. Előbbi esetben a határozott időtartamú szerződés megszűnik a szerződésben rögzített idő lejártával, míg utóbbi esetben a megszüntetés valamelyik fél akaratából következik be. A munkáltatói felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges esete, amelyet a munkáltató kezdeményez. Ennek érvényessége szabályokhoz kötött. Az azonnali hatályú felmondás a munkaviszony rendkívüli megszűnését jelenti, felmondási idő nélkül.
A munkaviszony megszüntetésére alapvetően három mód van. A közös megegyezés, az egyoldalú felmondás és az azonnali hatályú felmondás. A következőkben ezek kerülnek bemutatásra.
Közös megegyezés
A felek közös megegyezés útján döntenek arról, hogy felbontják a jogviszonyt, de ezt írásban is rögzítik. Az írásbeli dokumentumnak tartalmaznia kell minden apró részletet, például, hogy jár-e végkielégítés, és ha igen, akkor milyen mértékben. [wtber.hu]
Ha nincs meg a közös megegyezés, akkor nem köteles a munkavállaló aláírni a felmondásról szóló dokumentumot. Fontos figyelmet fordítani arra, hogy ha a munkavállaló elgondolkozik az aláíráson, akkor arra neki elegendő időt kell hagyni. Nem kerülhet egy munkavállaló sem olyan helyzetbe, amikor hirtelen, azonnal kell döntést hoznia, egy ilyen súlyos kérdésben. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés legtöbbször kedvezőbb feltételeket és körülményt biztosít, ezért érdemes megfontolni. Ha a két fél mégsem jut megegyezésre, a munkáltató egyoldalú felmondással is élhet. Ez alól kivételt képez, ha felmondási védelem alatt áll a munkavállaló. A későbbiekben kitérünk arra is, hogy mit jelent a felmondási védelem és kik tartoznak alá.
A közös megegyezéssel létrejött megállapodást 3 esetben lehet megtámadni:
- Ha legalább az egyik fél lényegi tévedésben volt, a munkáltató hibájából. Lényegi tévedés az, ha az új körülmény változtatna a megállapodás kimenetelén.
- Ha a munkavállaló szándékosan tévesztette meg a munkáltatóját.
- Ha fenyegetés hatása alatt állt a munkavállaló, amikor aláírta a munkaszerződés közös megegyezéssel történő felmondását.
A megállapodást a megkötéstől számított 6 hónapon belül lehet megtámadni és erre a tévedés a fél tudtára kerülésétől vagy a fenyegetés megszűnésétől számítva 30 nap áll rendelkezésre. [tasz.hu]
Jogszabály szerint nem jár felmondási idő, ha a munkaszerződést a felek közös megegyezés útján szüntették meg.
Egyoldalú felmondás
A felek bármelyike élhet az egyoldalú felmondás lehetőségével, tehát a munkavállaló és a munkáltató is élhet ezen jogával, meghatározott jogi keretek között.
Ha a munkáltató mond fel
Az Mt. tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ezt nevezzük felmondási védelemnek. Például nem élhet a felmondással a munkáltató, ha a munkavállaló várandós, szülési/apasági/szülői szabadságát tölti. Megállapítható, hogy ezek mögött a családalapításhoz kapcsolódó hatalmas anyagi vonzatok húzódnak meg. Ezekben az időszakokban stabil pénzügyi helyzetre van szükségük az embereknek, így ezzel védi őket a jogalkotó ezzel a jogintézménnyel.
Ha arra kerül sor, hogy a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt, akkor ezt egy valós, világos és okszerű indokkal alá kell támasztania. [karrierkozpont.elte.hu]
- Valós: az indoklásnak igaz tényeknek kell megfelelnie.
- Világos: az indoklásból ki kell tűnnie világosan, hogy miért akarja a szerződést felmondani, nem lehet általános megfogalmazással élni, például nem elfogadható, ha a munkaadó azt írja, hogy “nem teljesítette az elvárásokat”.
- Okszerű: az indoklásnak bizonyítania kell, hogy a megjelölt okból kifolyólag meg kell szüntetni a jogviszonyt.
Indokolás
A munkáltatót -két eset kivételével- indoklási kötelezettség terheli. Nem mindegy, hogy mire hivatkozva szünteti meg a munkáltató a munkaviszonyt.
Főszabály szerint a munkáltató indoklással a határozatlan idejű szerződést bármikor felmondhatja. Alapozhatja az indokot a munkavállaló magatartására, például amikor nem tartja be a munkavállaló a határidőket vagy az utasításokat.
Hivatkozhat a munkavállaló képességeire is, például, hogy egy jobb képességekkel rendelkező munkavállalót szeretne alkalmazni. A cikk elején említett példa esetén ez az indok azért pontatlan, mert nehéz elképzelni, hogy a munkáltató két év eltelte után jött rá, hogy nem megfelelőek a munkavállaló képességei.
Ha a munkáltató átszervezésre vagy létszámleépítésre hivatkozik, akkor ezt bizonyítania is kell, de ezek is csak jogszerű indokok lehetnek.
A határozott idejű munkaviszonyt hasonlóan az előzőhöz, fel lehet mondani a munkavállaló képességeire hivatkozva. Ha a munkavállaló felszámolási vagy csődeljárás alatt áll, akkor nem is kell indokolnia. A munkáltató is felmondhatja, ha elháríthatatlan külső okból kifolyólag a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. [ado.hu, drandirko.hu, net.jogtar.hu]
Ha a munkavállaló mond fel
Ha munkavállalóként szeretnénk megválni a munkahelyünktől, akkor egyszerűen megtehetjük egyoldalú felmondással. A határozatlan idejű munkaszerződés felmondását nem kell megindokolni, ám ha határozott munkaviszonyt szeretnénk felbontani, akkor szükség van megfelelő indokra. Ehhez elegendő valamilyen változás a személyi, családi vagy magánéletet érintő körülményben. Esetlegesen egészségügyi okokra is lehet hivatkozni. Korábbi cikkünkben alaposan körbejártuk ezt a témát, így ide kattintva részletesebben tájékozódhat. [szerzi.hu]
Azonnali hatályú felmondás
Ez esetben a munkaviszony a jognyilatkozat közlésének napján szűnik meg. Abban az esetben, ha a munkáltató nyújtja be az azonnali hatályú felmondását, akkor csak a megszüntetés időpontjáig járó munkabérre és egyéb járandóságokra jogosult. Végkielégítés nem illeti meg. Ha a munkavállaló él az azonnali felmondás lehetőségével, akkor úgy kell tekinteni, mintha a munkáltató szüntette volna meg. Ebből következik, hogy a munkáltató köteles megfizetni a távolléti díjat és a végkielégítést. [birosag.hu]
Alapvetően két okra lehet hivatkozni azonnali hatályú felmondás esetén:
- Ha az egyik fél szándékosan, jelentős mértékben megszegte a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy
- egyéb olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Indoklás sem kell az azonnali hatályú felmondáshoz, ha az egyik fél a próbaidő alatt szeretné a munkaviszonyt felmondani vagy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt szeretné így megszüntetni. [net.jogtar.hu]
A munkavállaló jogai a munkaviszony megszűnésekor
A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló számos jogával élhet.
Munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló jogosult a felmondási időben a munkavégzés alóli mentesítenie, amelynek során távolléti díjat kap. A munkavégzés alól felmentés legalább a felmondási idő felére kell, hogy szóljon.
Másodszor, a munkavállaló jogosult a munkaviszony megszüntetése miatt járó végkielégítésre. Kivétel akkor, ha azonnali hatállyal mondta fel a szerződést a munkáltató.
Harmadszor, jogosult a munkaviszony megszüntetése miatt járó álláskeresési járadékra is, ha a munkaviszonya legalább 3 éve fennállt.
Végül, jogosult arra is, hogy a munkáltatóval szemben kártérítési igényt érvényesítsen, ha a munkáltató jogszerűtlenül járt el a munkaviszony megszüntetésekor.
A felmondási idő alatt a munkavállaló továbbra is jogosult a munkavégzésre és a munkabére kifizetésére. A munkavállalónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy új munkahelyet keressen, és ezért a munkáltató bizonyos időt biztosít, ami alatt a munkavégzés alóli mentesítést kap. Ez az idő a munkavállaló felmondási idejének a felét azonban nem haladhatja meg.
A munkáltató kötelezettségei a munkaviszony megszüntetésekor
A munkaviszony megszüntetésekor a munkáltató köteles tiszteletben tartani a munkavállaló jogait. A munkáltató köteles a munkavállalónak a felmondási időről és a munkaviszony megszűnésének okáról tájékoztatást adni.
A munkáltatónak kötelessége továbbá, hogy a munkaviszony megszüntetéséről a munkavállalót a szükséges időben értesítse, hogy lehetősége legyen új munkahelyet találni. A munkáltató köteles a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésekor járó végkielégítést kifizetni, feltéve, hogy a munkavállaló jogosult erre.
Mikor nem jár végkielégítés?
A végkielégítés egy pénzbeli kompenzáció arra az esetre, ha megszűnik a munkavállaló munkaviszonya. Ez az anyagi támogatás segíthet a megélhetésben addig, amíg a munkavállaló új munkahelyet talál vagy más módon jövedelemhez jut. [forvismazars.com]
Egyes esetekben a munkavállaló nem jogosult végkielégítésre. Ilyen például, ha a felmondás közlésének időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkáltató olyankor sem köteles végkielégítést fizetni, amikor a felmondás indoka a munkavállaló
- munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy
- a nem egészségügyi okkal összefüggő képessége.
Főszabály szerint végkielégítés a következő esetben illeti meg a munkáltatót:
- ha a munkáltató mond fel
- ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg vagy
- ha jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik.
A végkielégítés a távolléti díj összege, amelynek mértéke attól függ, hogy legalább hány éve dolgozott a munkáltatónak.
Segít a Szerzi
A munkaviszony megszűnése komplex folyamat, amely számos jogi szabályozást és kötelezettséget tartalmaz a munkáltató és a munkavállaló számára egyaránt. Mindkét félnek tisztában kell lennie ezekkel a jogokkal és kötelezettségekkel, hogy a munkaviszony megszűnése során jogosultságaikat megfelelően érvényesíthessék. Amennyiben további kérdése merülne fel, forduljon bizalommal a Szerzi platformon regisztrált ügyvédekhez, akik online jogi tanácsadás keretében állnak rendelkezésére.
