A munka világában az egyik legkiszolgáltatottabb helyzet az, amikor a munkáltató egyik napról a másikra alapjaiban változtatja meg a mindennapi munkavégzés kereteit. Gyakori jelenség, hogy a cégek – gazdasági érdekeire, átszervezésre vagy éppen a szerződés „apróbetűs” részeire hivatkozva – a munkavállalót egy földrajzilag távolabbi telephelyre irányítják át. De vajon meddig terjed a munkáltató hatalma ezen a téren? Két tipikus, a mindennapi életből vett történeten keresztül mutatjuk be, milyen drasztikus hatása lehet egy ilyen utasításnak a munkavállalók életére.
Megtörtént “kirendelés“ esetek
Az első esetben a munkavállaló egy hölgy, aki alig két évvel a nyugdíjkorhatár betöltése előtt áll. A munkaszerződése szerint a munkavégzés helye a lakóhelyétől mindössze 5 percre található. A munkáltatója azonban írásban arról értesítette, hogy a következő héttől egy másik, távolabbi telephelyen kell felvennie a munkát, méghozzá fél éves időtartamra.
A változás kézzel fogható hiszen a korábbi minimális ingázás helyett a napi utazási idő legkevesebb 5,5 órára nőne. A hajnali kelés és a késő esti hazaérkezés miatt a munkával és utazással töltött idő napi 13,5 órát emésztene fel, lehetetlenné téve még a legegyszerűbb napi teendők elintézését is. Amikor a munkavállaló a tarthatatlan szociális és életkörülményeire hivatkozva személyes egyeztetést kért, a munkáltatót képviselő személy ettől elzárkózott, mondván: a szociális körülményeket nem tudják figyelembe venni. A levelet végül azzal a fenyegetéssel zárták, hogy jogi következményekkel jár, ha a munkavállaló nem jelenik meg az új helyszínen.
A második esetben egy 13 éve hűségesen ugyanannál a cégnél dolgozó munkavállaló szembesült egy hasonlóan nehéz dilemmával. A munkáltatónál leépítések várhatók, a cég pedig felajánlotta, hogy egy szomszédos megyében lévő telephelyen ad neki munkát.
A munkáltató itt egy, a munkaszerződésben szereplő általános megfogalmazásra támaszkodik, miszerint a munkavégzés helye a helyi telephely, „illetőleg egyéb, a munkáltató által meghatározott külső helyszín”. A munkavállaló sarokba szorítva érzi magát: 13 évnyi munkaviszony után nem szeretne napi szinten egy másik megyébe ingázni, ugyanakkor joggal tart attól, hogy ha visszautasítja az új telephelyet, akkor elveszíti a törvényesen neki járó, jelentős összegű végkielégítést.
Mi a közös a két történetben?
- Mindkét esetben a munkáltató a saját utasítási jogkörére vagy a szerződés tág értelmezésére támaszkodva, egyoldalúan kívánja megváltoztatni a munkavégzés helyét.
- A munkáltatói intézkedés figyelmen kívül hagyja a munkavállaló korát (például a védett kort), a több évtizedes lojalitást és a magánéleti, családi körülményeket.
- A munkavállalók mindkét szituációban „csapdahelyzetbe” kerültek: egy számukra aránytalanul nagy és élhetetlen terhet jelentő utazást kellene vállalniuk, ellenkező esetben az állásuk elvesztésével, hátrányos jogi következményekkel vagy a végkielégítésük elvonásával fenyegetik őket.
A továbbiakban a fent említett eseteknek a jogi hátterét fogjuk megvizsgálni. Górcső alá vesszük a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – a mindennapi szóhasználatban kirendelés, átirányítás vagy áthelyezés – jogi módját és lehetőségeit.
Tisztázzuk, hogy a munkáltató valójában mennyi időre (például túllépheti-e az évi 44 munkanapos korlátot) és milyen feltételekkel kötelezheti a dolgozót más telephelyen történő munkavégzésre. Részletesen megvizsgáljuk a „méltányos mérlegelés” elvét, és azt, hogy a bírói gyakorlat szerint mekkora utazási idő minősül már a munkavállalónak okozott aránytalan sérelemnek. Végül választ adunk arra a kulcskérdésre is, hogy a munkavállaló milyen jogi eszközökkel védekezhet az ilyen lehetetlen helyzetet teremtő utasításokkal szemben anélkül, hogy elesne a végkielégítésétől.
“Kirendelés”, „kiküldetés” vagy „átirányítás”?
A hatályos Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) már nem használja a „kirendelés”, „kiküldetés” vagy „átirányítás” fogalmakat. Ezeket a régi (1992-es) munkajogi kifejezéseket a jelenlegi törvény jelentősen leegyszerűsítette és összevonta egyetlen átfogó kategóriába.
Az Mt. által használt hivatalos, összefoglaló kifejezés: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, amely Mt. 53. § (1) bekezdése alapján így szól: „A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.” [dr. Kozma Anna – dr. Lőrincz György – dr. Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata (ORAC Kiadó, 920 B/5 oldal, 2023, Lőrincz György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)]
Tehát a női munkavállaló esetében, amikor a munkáltató egy másik telephelyre küldi dolgozni, az az Mt. szerint a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatásnak minősül. Bár a köznyelvben, a mindennapi céges gyakorlatban (és sokszor a munkáltatók által küldött levelekben is) a mai napig a megszokott „kirendelés” vagy „átirányítás” szavakat használják, jogi értelemben ezek mind ugyanazt jelentik, és mindegyikre az Mt. 53. § korlátai – köztük a naptári évenkénti maximum 44 beosztás szerinti munkanap (vagy 352 óra) – vonatkoznak. [dr. Kozma Anna – dr. Lőrincz György – dr. Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata (ORAC Kiadó, 920 B/5 oldal, 2023, ado.hu]
Az első eset szerinti nő esete tipikus példája a munkáltatói jogkörrel való visszaélésnek, különösen annak fényében, hogy a nyugdíjhoz közeledve (védett korban) sok munkáltató próbálkozik azzal, hogy a munkavállalót olyan lehetetlen helyzetbe hozza, ami miatt ő maga mond fel.
A munkáltatót képviselő személy azon kijelentése, miszerint „szociális körülményeket nem tudnak figyelembe venni”, jogi értelemben teljesen téves. A hatályos munkajogi szabályok alapján a munkavállaló nagyon is erős jogi érvekkel tud kapaszkodni, mivel az Mt. garanciális alapelvei mindenhol érvényesülnek, illetve érvényesülniük kellene. Az Mt. 6. § (3) bekezdése kötelező erővel írja elő a munkáltató számára a méltányos mérlegelés követelményét.
Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során (mint amilyen egy áthelyezés vagy kirendelés) köteles a munkavállaló érdekeit figyelembe venni, és az intézkedés a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Az ítélkezési gyakorlat egyértelműen kimondja, hogy az intézkedés meghozatalakor igenis vizsgálni kell a munkavállaló egyéni, személyi, családi és egészségügyi körülményeit. [Lőrincz György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)]
- A napi 5 perces utazás napi 5,5 órára történő növekedése, a kora hajnali kelés és a késő esti hazaérkezés, valamint a boltok bezárása miatti alapvető létfenntartási nehézségek együttesen kimerítik az aránytalan sérelem fogalmát.
- A Kúria (Legfelsőbb Bíróság) gyakorlata jogellenesnek minősítette azt a munkáltatói utasítást, amikor egy idős munkavállalót az eredetitől több mint 100 kilométerre lévő másik munkahelyre köteleztek munkavégzésre. (EBH2008. 1897.)
A munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül csak átmenetileg foglalkoztathatja a munkavállalót a munkaszerződéstől (kinevezéstől) eltérő munkahelyen. Az Mt. 53. § (2) bekezdése alapján ez az időtartam naptári évenként összesen legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanapot (vagy 352 órát) nem haladhatja meg. [ado.hu, jogkoveto.hu]
- A munkáltató levelében fél évre (kb. 120-130 munkanapra) szóló áthelyezést írt elő. Ez egyoldalú munkáltatói utasítással a törvényi maximumot többszörösen túllépi, így jogellenes utasításnak minősül.
- Fél éves áthelyezéshez már a munkaszerződés (kinevezés) módosítása lenne szükséges, amelyhez mindkét fél közös megegyezése is elengedhetetlen. Mivel ő ehhez nem járult hozzá, egyoldalúan nem kötelezhető rá.
Mivel az első eset szerinti női munkavállaló két évvel a nyugdíj előtt áll, az Mt. alapján védett korban van. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató csak nagyon kivételes és szigorúan megindokolt esetben mondhatna fel neki (pl. a képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő súlyos okból, és csak akkor, ha nincs más felajánlható munkakör).
Gyakori munkáltatói trükk, hogy mivel felmondani nem tudnak (vagy nem akarnak a végkielégítés és felmentési idő kifizetése miatt), az utasítási joggal visszaélve próbálják a munkavállalót olyan helyzetbe hozni, hogy ő maga mondjon fel. Az Mt. 7. § (1) bekezdése azonban tiltja a joggal való visszaélést. [Lőrincz György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)]
Munkajogi kapcsolatok megítélése
A jóhiszeműség és tisztesség elvének (valamint a kölcsönös együttműködési kötelezettségnek) a megsértése az egyik leggyakoribb, általános magatartási követelményekre alapított hivatkozás a munkaügyi és polgári perekben. Ennek bizonyítása sokszor nehéz, mivel a jogsértés formailag nem mindig ütközik konkrét, tételes jogszabályba, hanem a magatartás módjában, körülményeiben és a mögöttes szándékokban érhető tetten. A bizonyítás módját és szabályait a törvényi előírások és a következetes bírói gyakorlat az alábbiak szerint határozza meg:
- a bizonyítási teher: A jogrendszer főszabályként vélelmezi a felek jóhiszeműségét. A Polgári perrendtartás (Pp.) általános szabályai alapján annak a félnek kell bizonyítania a jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértését (a rosszhiszeműséget, a tisztességtelen eljárást), aki erre hivatkozik, és akinek érdekében áll, hogy azt a bíróság valósnak fogadja el. Ellentétben az egyenlő bánásmód megsértésével (ahol valószínűsítés után a bizonyítási teher megfordul) vagy a joggal való visszaéléssel (ahol megosztott bizonyítás van), a jóhiszeműség sérelmének kimutatása teljes egészében a jogsérelmet állító felet – leggyakrabban a munkavállalót – terheli.
- a vizsgálat sorrendje (szubszidiaritás): A bírói gyakorlat (pl. az 5/2017. KMK vélemény alapján) szigorú sorrendet állít fel a jogellenességi okok vizsgálatánál. A jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértése csak „végső soron” bizonyítható és vizsgálható. A bíróság előbb a tételes jogszabályba ütközést (pl. alaki hibák, felmondási tilalmak) vizsgálja, ezt követően a diszkriminációt, és csak ha ezek nem állapíthatók meg, akkor kerülhet sor az általános magatartási követelmények (jóhiszeműség, tisztesség) megsértésének bizonyítására. [5/2017. KMK vélemény]
- elhatárolás a joggal való visszaéléstől: A bizonyítás során fontos, hogy a fél pontosan határozza meg a jogsértés jellegét. A bírói gyakorlat élesen elhatárolja a jóhiszeműség és tisztesség megsértését a joggal való visszaéléstől:
- Joggal való visszaélés bizonyítására akkor kerül sor, ha a másik fél egy konkrét alanyi jogát (pl. próbaidő alatti indokolás nélküli megszüntetés joga) gyakorolja, de azt rendeltetésellenesen, ártási vagy megtorlási szándékkal teszi.
- A jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértése ezzel szemben akkor bizonyítható, ha nincs ilyen konkrét alanyi jog, de a fél magatartásában rosszhiszeműség, ártási szándék, a kölcsönös együttműködés teljes hiánya vagy megtévesztés érhető tetten.
Potenciális lehetőségek
A munkáltató fenyegetése (jogi következmények, ha hétfőn nem veszi fel ott a munkát) egy megfélemlítési kísérlet. Jogi szempontból a következő forgatókönyv a legbiztonságosabb:
- Hétfőn jelenjen meg az eredeti munkahelyén. Ha egyszerűen otthon maradna, azt a munkáltató igazolatlan hiányzásnak vehetné. Ehelyett meg kell jelennie az eredeti, szerződése szerinti telephelyen, és jeleznie kell, hogy ő munkára kész állapotban rendelkezésre áll az eredeti munkaszerződése szerint.
- Adjon át egy újabb, határozott írásbeli nyilatkozatot (átvetetve, vagy tértivevényesen feladva), amelyben rögzíti, hogy az új telephelyre történő áthelyezést jogellenes munkáltatói utasításnak tekinti, és annak teljesítését megtagadja. Hivatkozzon a fentiekre:
- A 6 hónapos egyoldalú utasítás sérti az Mt. 53. § (2) bekezdése szerinti 44 munkanapos korlátot.
- Az intézkedés az Mt. 6. § (3) bekezdése szerinti méltányos mérlegelés követelményét súlyosan sérti, a napi 5,5 órás utazás az ő korában és életkörülményei mellett aránytalan és teljesíthetetlen sérelmet okoz.
- Utasítás megtagadása: Az Mt. 54. § (2) bekezdése alapján a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása jogszabályba ütközik (esetünkben az aránytalan sérelem okozása és a 44 nap túllépése miatt). A bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató egy jogellenes kirendelést ad ki, és a munkavállaló azt megtagadja, a munkáltató hiába próbálja meg emiatt azonnali hatállyal kirúgni, a bíróság a munkavállalónak ad igazat, hiszen a kötelezettség (hogy a távoli telephelyen dolgozzon) jogszerűen nem terhelte. [dr. Kozma Anna – dr. Lőrincz György – dr. Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata (ORAC Kiadó, 920 B/5 oldal, 2023]
A munkaszerződésben szereplő „egyéb külső helyszín” kitétel megítélése
Bár a szerződésében szerepel az „illetőleg egyéb, a munkáltató által meghatározott külső helyszín” fordulat, a Kúria (Legfelsőbb Bíróság) gyakorlata és a jogirodalom szerint az ilyen túlságosan általános, tág meghatározások általában érvénytelenek.
A munkahelyet földrajzilag meghatározott területként, konkrét, azonosítható címmel vagy nagyobb földrajzi egység (pl. konkrét megye) megnevezésével kell megjelölni. A munkáltató mindenkori telephelyére vagy bármilyen külső helyszínre vonatkozó általános utalás nem felel meg a törvényi követelményeknek. Ez azt jelentetni, hogy a szomszéd megyébe történő végleges áthelyezéshez a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítására van szükség. [ado.hu]
- Mi történik, ha visszautasítja a munkaszerződés módosítását (az új telephelyet)? A munkavállaló szerződési szabadságából fakadóan joga van ahhoz, hogy a munkáltató által felajánlott szerződésmódosítást (az új telephely elfogadását) visszautasítsa, ez önmagában nem minősül kötelezettségszegésnek. Ha Ön nem fogadja el a szomszéd megyebeli munkavégzést, és emiatt a munkáltató – a helyi telephelyen történt leépítés okán – felmond Önnek, akkor a felmondás indoka a munkáltató működésével összefüggő ok (átszervezés, létszámcsökkentés) lesz. A törvény egyértelműen rögzíti, hogy ha a munkáltató a saját működésével összefüggő okból (például a korábbi munkahely megszűnése miatt) mond fel, a munkavállalót megilleti a végkielégítés. [dr. Kozma Anna – dr. Lőrincz György – dr. Pál Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata (ORAC Kiadó, 920 B/5 oldal, 2023]
- Mi történik, ha a munkáltató egyoldalú utasítással próbálja átirányítani? Előfordulhat, hogy a munkáltató a szerződéses kitételre vagy az Mt. 53. §-ára (amely évi 44 munkanapra megengedi a szerződéstől eltérő foglalkoztatást) hivatkozva, egyszerű utasítással próbálja meg átirányítani Önt a szomszéd megyébe. A munkáltató azonban az egyoldalú utasítások kiadásakor is szigorúan köteles betartani a méltányos mérlegelés követelményét, vagyis az intézkedés nem okozhat Önnek aránytalan sérelmet. Különösen a munkavégzés helyének egyoldalú megváltoztatásakor kell figyelemmel lenni arra, hogy a bejárás ne okozzon aránytalan terhet (pl. a megnövekedett utazási idő és távolság miatt). Ha a munkáltató az utasítás jogszerű megtagadása miatt (pl. azonnali hatállyal) mondana fel Önnek, a felmondás jogellenes lenne, és Ön a bíróságon ugyanúgy megnyerné a végkielégítését (és a felmentési időre járó díját). [Lőrincz György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése (HVG-ORAC, 376 B/5 oldal, 2017)]
Segít a Szerzi!
Kérdése van vagy segítségre szorul? Megoldás a Szerzi, aminek segítségével könnyedén és rövid időn belül, online felteheti a kérdését egy ügyvédnek bármely jogi témában. Forduljon bizalommal a Szerzi platformon regisztrált ügyvédek egyikéhez online jogi tanácsadás keretében, akik készséggel állnak rendelkezésére!
