Amikor a távozás aranyat ér
Egy futballklubnál az edzőváltás mindig nagy port kavar. A DVSC-nél Máté Csaba búcsúja borzolja a kedélyeket, de nem feltétlenül a pályán nyújtott teljesítménye miatt. A szurkolók és a közvélemény figyelmét most valami egészen más köti le: a hírek szerint a tréner komoly összegű végkielégítéssel távozik a csapat éléről, annak ellenére, hogy felmondást megelőzően mindössze pár hónapot töltött Debrecenben. [haon.hu]
A helyzet egyszerre kelt irigységet, dühöt és vet fel kérdéseket. Mert ki ne álmodna arról, hogy amikor felmondanak neki akkor nemcsak tapssal, de több millió forinttal is elbúcsúztatják? Milyen érzés lehet úgy becsukni egy iroda vagy öltöző ajtaját, hogy közben egy olyan pénzügyi párna várja az embert, amely hónapokra, talán évekre biztonságot ad? És vajon mit jelent ez a végkielégítés egy olyan országban, ahol sokan évtizedek után is csak a minimális összeget viszik haza – ha egyáltalán jár nekik?
A Munka Törvénykönyve szerint a végkielégítés nem alanyi jogon jár, csak bizonyos esetekben, például ha a munkáltató felmond, vagy megszűnik a cég. Ráadásul legalább három évet kell eltölteni ugyanannál a munkaadónál, és csak ekkor kezd nőni az összeg. Ám a vezetői szerződések világa másképp működik: ott sokszor már belépéskor be van árazva a távozás.
Mi az a felmondás, és hogyan működik?
A felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat, amelyet vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló tesz annak érdekében, hogy megszüntesse a munkaviszonyt. Fontos, hogy ez nem történik meg azonnal, hanem a felmondási idő elteltével válik hatályossá. Ez idő alatt a munkavállalónak lehetősége van új állást keresni, a munkáltatónak pedig pótolni a kieső munkaerőt.
1. Felmondás formája és közlése
- A felmondás írásban történik.
- A munkavállalónak nem kell megindokolnia.
- A munkáltatónak kötelező írásban, valós és okszerű indoklást adnia, kivéve, ha például a dolgozó nyugdíjas vagy vezető beosztású.
2. Felmondási idő
- A munkaviszony nem azonnal, hanem a felmondási idő leteltével szűnik meg.
- Ez az idő alapesetben 30 naptári nap, de a munkáltatónál eltöltött évek számától függően nőhet.
- A munkavállaló csak akkor mentesül a munkavégzés alól, ha erről külön megállapodás vagy szabály van (pl. a munkáltató felmenti őt a munka alól).
A felmondás három fő indoka munkáltatói oldalról
A munkáltató csak akkor mondhat fel jogszerűen, ha valós, világosan megfogalmazott, okszerű indokkal támasztja azt alá. Ezek három csoportba sorolhatók:
1. A munkavállaló magatartása
Ez akkor fordul elő, ha a munkavállaló viselkedése, hozzáállása nem felel meg az elvárt normáknak.
2. A munkavállaló képességei
Ez fizikai vagy szakmai alkalmatlanságot jelenthet. Fontos, hogy ez dokumentált legyen (pl. orvosi vélemény, teljesítménymérés alapján).
3. A munkáltató működésével összefüggő ok
Ezek a munkavállaló személyétől független körülmények, például gazdasági okok, átszervezés, gépesítés, létszámcsökkentés.
Indokolás követelményei – Mit kell tartalmaznia?
A munkáltatói felmondás indokolásának meg kell felelnie a következő követelményeknek:
- Világos legyen: akár egy kívülálló számára is érthető.
- Valós legyen: amit leír, az tényleg igaz.
- Okszerű legyen: a megjelölt ok nélkül nem került volna sor a felmondásra.
- Joggal való visszaélés tilalma: nem lehet például nyomásgyakorlás eszköze (pl. „írd alá a közös megegyezést, különben felmondunk”).
- Egyenlő bánásmód: a munkavállalót nem érheti hátrányos megkülönböztetés (pl. kor, nem, egészségi állapot) alapján.
Különös szabályok és gyakori félreértések
- A munkaviszony sosem szűnik meg visszamenőlegesen (ex tunc), csak a jövőre nézve (ex nunc).
- A munkavállalónak nem kell megindokolnia a felmondását – ezt sokan nem tudják.
- Felmondást nem lehet visszavonni, csak akkor, ha a másik fél írásban kifejezetten hozzájárul.
- A munkáltató kockázata, ha egy átszervezés nem hoz hasznot – ez nem menti fel az indoklási kötelezettség alól.
Ha úgy tetszik, a felmondás olyan, mint egy hivatalos „végszó” egy munkaviszonyban: formához kötött, tartalmilag megalapozott és mindkét fél részéről komoly következményekkel jár. Ezért különösen fontos, hogy jogilag korrekt, világos és jól dokumentált legyen.
A munkaviszony megszüntetési módjai – mit érdemes tudniuk a munkavállalóknak és munkáltatóknak?
A munkaviszony megszüntetése életünk egyik legérzékenyebb jogi ügye lehet – nem csupán azért, mert egzisztenciális kérdéseket érint, hanem mert sokszor olyan döntéseket kell hozni, amelyek hosszú távú következményekkel járnak. Ebben a cikkben áttekintjük a munkaviszony megszüntetésének főbb módjait, és gyakorlati példákon keresztül segítünk eligazodni a lehetőségek között.
1. Közös megegyezés – amikor a felek együtt döntenek
A munkaviszony megszüntetésének egyik legegyszerűbb módja a közös megegyezéssel történő megszüntetés. Ebben az esetben a munkavállaló és a munkáltató egyetértésben dönt a munkaviszony lezárásáról, beleértve annak időpontját és a járó juttatásokat is.
Gyakorlati példa:
Anna egy reklámügynökségnél dolgozott marketingesként. A vállalat átszervezést hajtott végre, és pozíciója megszűnt. Mivel nem kívánták felmondással megszüntetni a munkaviszonyát, felajánlották neki, hogy közös megegyezéssel váljanak el. A megegyezés részeként Anna kapott egy havi fizetésének megfelelő összeget, valamint megállapodtak abban, hogy pozitív ajánlást is írnak neki.
Fontos: A közös megegyezést írásba kell foglalni, és célszerű benne minden lényeges körülményt rögzíteni – különösen az anyagi juttatásokat és a munkaviszony megszűnésének időpontját.
2. Felmondás – ha az egyik fél dönt
A felmondás lehet a munkáltató vagy a munkavállaló egyoldalú jognyilatkozata.
Munkáltatói felmondás
A munkáltató köteles a felmondását írásban indokolni. Az indoknak objektívnek, valósnak és okszerűnek kell lennie.
Példa:
Gábor egy raktárban dolgozott, de az utóbbi időszakban többször is pontatlanul jelent meg munkában, dokumentálható módon. A munkáltató ezért írásban, részletes indokolással felmondott neki, betartva a 30 napos felmondási időt.
Munkavállalói felmondás
A munkavállaló indoklás nélkül is felmondhat, de neki is írásban kell megtennie.
Példa:
Zsófia új állásajánlatot kapott, ezért írásban felmondott jelenlegi munkahelyén. Mivel már több mint 3 éve ott dolgozott, 45 napos felmondási időt kellett letöltenie.
3. Azonnali hatályú felmondás – kivételes és súlyos esetekre
Az azonnali hatályú felmondás csak akkor alkalmazható, ha a másik fél súlyos szerződésszegést követett el, vagy olyan körülmény áll fenn, amely miatt a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.
Munkáltatói példa:
Péter, egy pénztáros, több alkalommal hiányt okozott a kasszában, amit belső vizsgálat is igazolt. A munkáltató azonnali hatállyal megszüntette a munkaviszonyát a bizalom helyreállíthatatlan megszűnésére hivatkozva.
Munkavállalói példa:
Éva raktárosként dolgozott, de a munkáltató hónapok óta nem fizette ki teljes bérét. Éva azonnali hatállyal felmondott, mivel a munkáltató súlyosan megszegte szerződéses kötelezettségeit.
Jogi keret: Az azonnali hatályú felmondás okát 15 napon belül kell közölni attól számítva, hogy a fél tudomást szerzett róla.
4. Munkaviszony megszűnése – nem az akarat eredménye
Bizonyos esetekben a munkaviszony nem megszüntetés, hanem megszűnés útján ér véget. Ez nem igényel sem felmondást, sem megegyezést.
Példák:
- A határozott idő lejárt (pl. projektzárás).
- A munkáltató jogutód nélkül megszűnik.
- A munkavállaló elhalálozik.
A végkielégítés a munkaviszony megszűnésekor egyes esetekben a munkavállalónak járó pénzbeli juttatás, amelynek célja egyrészt szociális biztonság nyújtása, másrészt a munkáltatóval való hosszan tartó jogviszony elismerése. A Munka Törvénykönyve (Mt. 77. §) pontosan meghatározza azokat az eseteket, amelyek fennállása esetén végkielégítésre kerülhet sor. Érdemes áttekinteni, milyen feltételek mellett számíthat erre a munkavállaló, és mikor mentesül e kötelezettség alól a munkáltató.
Mikor nem jár végkielégítés?
A jogalkotó két fontos kivételt határozott meg, amikor a munkáltató mentesül a végkielégítés kifizetése alól:
- Nyugdíjas munkavállaló: ha a munkavállaló már betöltötte a nyugdíjkorhatárt, vagy egyébként öregségi nyugdíjasnak minősül.
- Munkavállaló hibája vagy alkalmatlansága: ha a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló magatartása (például fegyelmi vétség) vagy képességeinek (pl. szakmai alkalmatlanság, de nem egészségügyi ok miatt) hiánya miatt kerül sor.
Ezekben az esetekben a munkaviszony megszűnése nem tekinthető „önhibán kívüli” helyzetnek, így a szociális védelmi funkció nem érvényesül.
Jogi tanácsadás a Szerzin keresztül
Ha bizonytalan abban, hogy adott esetben jár-e végkielégítés, érdemes jogi tanácsot kérni, hiszen a jogviszony megszüntetésének körülményei döntő jelentőségűek lehetnek.
Amennyiben úgy érzi segítségre lenne egy ügyvédtől a munkahelye kapcsán felmerült kérdésekben vagy bizonytalan a jogi lehetőségeiben, úgy érdemes szakértői segítségért fordulni. Kérdése esetén pedig forduljon bizalommal a Szerzi platformon regisztrált ügyvédek egyikéhez online jogi tanácsadás keretében, aki készséggel áll majd rendelkezésére.
