Elviselhetetlen főnök vagy munkahelyi légkör, kirívó munkateher és szinte lehetetlen elvárások? Ilyenkor szoktak elgondolkozni az emberek a munkahely váltáson. Jegyezzük meg, nem véletlenül merülnek fel ezek a gondolatok. Egy fojtogató és kizsigerelő légkörű munkahelyet nem csak a negatív személyi hatásai miatt kell elítélni, hanem azért is, mert mindezek alapján a jogszabályi követelményeket sem tartják be. Jogszerűtlen ugyanis a munkahelyi körülményekkel való visszaélés, az alá-fölé rendeltség vagy utasítási jog kihasználás. Ilyenkor érdemes megvizsgálni, milyen konkrét körülmények merültek fel, amelyek akár az azonnali hatályú felmondást is megalapozhatják. Ebben a cikkben szó esik az ehhez vezető útról, a jogszabályi rendszerről, továbbá arról, hogyan is kell egy felmondást elintézni, illetve milyen egyéb következményei lehetnek.
Hogyan néz ki egy felmondás?
Sokszor felmerülnek – a közösségi média és fórum oldalak alapján – a munkaviszony megszüntetésének gyakorlásával kapcsolatos kérdések. Pontosan mikor alkalmazható, hogyan kell kivitelezni, lesz-e valamilyen negatív következménye, hogyan oldható meg úgy, hogy minden félnek az érdekét szolgálja, és békességben, többé egymásról nem hallva elintézni?
Az alapokat a munkavállalók nagy része tudja, azonban a jogi oldalról megközelítve a precizitás és a szabályok helyes alkalmazása kiemelten fontos, hiszen sok kellemetlenségtől és további terhektől kíméli meg a feleket. A következő eset nemrégiben jelent meg az egyik fórumon, amely bizonyítja, hogy a cikk feltevése helyes, vagyis a munkajoggal, azon belül is a felmondással kapcsolatos szabályok pontosításra szorulnak.
Tehát adott egy 2022 óta tartó munkaviszony, amelyet határozott időre kötöttek meg a felek. Időközben a jogviszony egy költözés miatt módosult: többek között a munkavégzés helye, illetve a határozott szerződés lejárata (2026-ban járna le a friss módosítások szerint) változott meg. A munkakör nem módosult, ellenben a munkavégzés már más szervezeti egységben történik. [reddit.com]
A munkavállaló a munkájával kapcsolatban már kifejtette elégedetlenségét és motiválatlanságát, amely elmondása szerint a teljesítményére is kihatott, de ezt feltehetően a munkahelyén is érzékeltek. Többek között a munkahelyi számok is igazolták a problémát, de legfőbbképpen a munkavállaló saját maga vette észre magán ezeket a jeleket. Elmondása szerint már nem érzi jól magát a munkahelyén, ezen a terhen pedig a teljesítmény csökkenés sem enyhít.
A munkavállaló ezek után felvetette a gondolatot, hogy lehet a munkaviszony megszüntetése lenne a legmegfelelőbb mindkét fél számára. Ennek a módja azonban már nem teljesen világos a munkavállaló számára. Nézzük meg, hogyan is néznek ki alapvetően a magyar jogrendszerben a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok.
Felmondás szabályai
A felmondás a munkajog egyik legfontosabb, ugyanakkor legérzékenyebb területe, amely mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára komoly következményekkel járhat. Ebben a fejezetben részletezni fogjuk az erre vonatkozó szabályokat, bemutatjuk, milyen formái, milyen esetei vannak. Megjegyzendő, hogy különösen ügyelni kell mindig az egyedi, a munkavállaló és munkáltató között létrejött jogviszonyra, amelyet a felek kialkudtak és amiben megegyeztek. Gyakran befolyásolják a körülményeket azok a jogok és kötelezettségek, amelyeket magukra vállaltak a felek a munkaviszony létesítése kapcsán, tehát amikor munkába lépett a munkavállaló. [penzcentrum.hu]
A felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetése, amely történhet egyaránt a munkáltató vagy a munkavállaló részéről. A célja, hogy a szerződő felek munkaviszonyát jogszerűen lezárják, azonban ennek módja és folyamata jogszabályok által szigorúan meghatározott. Továbbá, ahogy korábban említettük, a munkaszerződés részletei is befolyásolják a jogviszony megszüntetését.
Felmondási lehetőségek és típusok
- Munkáltatói felmondás: A munkáltató dönt úgy, hogy megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát.
- Munkavállalói felmondás: A munkavállaló döntése alapján szűnik meg a munkaviszony.
- Közös megegyezés: Mindkét fél egyetért a munkaviszony megszüntetésében, amely a legegyszerűbb módja a felmondásnak. [cvshark.hu]
A munkáltatói felmondás különösen szigorú szabályozás alatt áll, hiszen a munkavállaló védelmére számos törvényi rendelkezés vonatkozik. Ez függ egyebekben a munkaviszony típusától is pl.: rendvédelmi, honvédségi, egészségügyi stb.
Rendes felmondás
- Munkáltatói rendelkezés megszüntetés indoka a következő 3 esetkörben minősül jogszerűnek:
- A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása.
- A munkavállaló képessége.
- A munkáltató működésével összefüggő ok. [karrierkozpont.elte.hu, bodnarugyvediiroda.hu]
- Munkavállalói rendelkezés a megszüntetésről:
- Határozatlan idejű munkaviszonyának megszüntetését nem köteles indokolni a munkavállaló.
- Határozott idejű munkaviszonyának megszüntetését már igen, amelynek indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. [humancentrum.hu, egerallas.hu]
Azonnali hatályú felmondás
Mindkét fél a következő szabályok alapján szüntetheti meg rendkívüli esetben a munkajogviszonyt. Ezek esetei:
- Ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi, valamint ezt szándékosan vagy súlyos gondatlansággal teszi.
- Ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi, hogy a későbbiekben fenntartsák a munkaviszonyt. [officina.hu]
Következményei:
- A munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik a felmondás közlésekor.
- Nem érvényesül a felmondási idő kitöltésének kötelezettsége.
- Amennyiben a munkáltató az, aki azonnali hatállyal mondja fel a munkaviszonyt, a munkavállaló végkielégítésre nem lesz jogosult.
Határideje:
- tudomásszerzést követő 15 napon
- legfeljebb a bekövetkeztétől számított 1 éven belül. [pallas70.hu]
Munkáltatói felmondás
Ebben a helyzetben a munkáltatónak jogilag és tények alapján megalapozott indokot kell megjelölnie. Az alábbi okok elfogadottak lehetnek:
- Világos megfogalmazás: a munkavállaló, de akár egy nem érintett személy számára is érthető, miért szüntették meg a munkaviszonyt. Ennek a kritériumnak megfelel akár egy összefoglaló jellegű indokolás is. [kocsisszabougyved.hu, jogaszvilag.hu]
- Valós indok: amit az indokolás állít, az igaz, vagyis a valóságnak megfelel.
- Okszerűség: a valós indok amely nélkül nem került volna sor a munkaviszony megszüntetésére. Nem felel meg az okszerűség követelményének az az indok, hogy a munkavállaló sokat betegeskedett, sokat volt táppénzen. Ez egyébként az egyenlő bánásmód követelményét is sérti. Amennyiben tendenciózus a munkából való késés, akkor adott esetben már szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokául, hiszen a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettségét, azaz a legfőbb kötelezettségét szegi meg a munkavállaló. [drandirko.hu]
- Tilos a joggal való visszaélés: ilyennek minősül például, ha a munkavállalót behívják az igazgatóhoz, hogy írja alá a közös megegyezést, noha a kivizsgálás során semmilyen terhelő bizonyítékot nem találtak vele szemben. Mivel nem írja alá, létszámcsökkentésre hivatkozva közlik vele a felmondást. [kuria-birosag.hu]
- Egyenlő bánásmód.
A jogellenes felmondás esetén a munkavállaló jogorvoslati lehetőséggel élhet. Munkaügyi pert kezdeményezhet, amennyiben a megszüntetés a munkaviszonynak jogszerűtlen volt, a munkavállaló bírósághoz fordulhat segítségért.
Munkavállalói felmondás
Felmondási idő
A munkavállalói felmondás során a munkavállaló szabadon dönthet a munkaviszony megszüntetéséről, de neki is be kell tartania bizonyos szabályokat. A munkavállalónak ekkor kötelező betartania a felmondási időt, amely rendszerint 30 nap, de a munkaszerződés vagy a kollektív szerződés ettől eltérhet. [rsm.hu, drujvary.hu]
Amennyiben egy aláírt munkaszerződésben nem szerepel a felmondási időre vonatkozó rendelkezés – semmilyen formában, még említés szintjén sem –, de a munkavállalóval aláírattak egy másik dokumentumot, amely „információs levél” megnevezéssel van ellátva, és tulajdonképpen a Munka Törvénykönyvének különböző rendelkezéseit sorolja fel, felmerül a kérdés, hogy a munkáltató hivatkozhat-e erre a dokumentumra a felmondási idő hosszának meghatározásában? [reddit.com]
A Munka Törvénykönyve alapján, ha a munkaszerződés nem tartalmazza a felmondási időt, a törvény által meghatározott 30 napos felmondási idő az irányadó. Azonban fontos hangsúlyozni, hogy a munkaszerződésben vagy az információs levélben egyértelmű utalásnak kellene lennie arra vonatkozóan, hogy a két dokumentum egymással összefüggésben van, különösen abban az esetben, ha a munkáltató hosszabb időt kíván alkalmazni.
Jogi szempontból akkor lenne helytálló a munkáltató álláspontja, ha a munkaszerződés és az információs levél között egyértelmű kapcsolat állna fenn, például, ha a szerződés kifejezetten hivatkozna az információs levélre. Ha azonban a munkaszerződés semmilyen utalást nem tartalmaz az információs levélről vagy másnéven tájékoztató levélről és az nem tekinthető a szerződés szerves részének vagy mellékletének, akkor önmagában az információs levél nem módosíthatja a felmondási idő hosszát.
Amennyiben az információs levélben felsorolt jogszabályi hivatkozások a munkavállalóra is kiterjednek és ezt a munkavállaló aláírásával elfogadta, az adott esetben kiegészítheti a munkaszerződést. Ilyen helyzetben elképzelhető, hogy a felmondási idő módosul, például a Munka Törvénykönyvében előírt 30 napról 60 napra.
Összegzésül, a munkáltató akkor kötelezheti a munkavállalót hosszabb felmondási idő letöltésére, ha egyértelmű, hogy az információs levél a munkaszerződés részét képezi. Ha a két dokumentum között nincs ilyen kapcsolat, akkor a szerződésben nem rögzített kérdésekben a Munka Törvénykönyve rendelkezései az irányadóak, és a törvényes felmondási idő ebben az esetben 30 nap.
Mit kell tudni a munkáltatói tájékoztatásról?
A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót pl.:
- a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
- a munkahelyről,
- a munkakörbe tartozó feladatokról,
- a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
- a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól stb. [officina.hu, birosag.hu]
A felek hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak. [lexology.hu, jogpontok.hu]
Az azonnali hatályú megszüntetés akkor lehetséges, ha a munkáltató súlyosan megsérti a munkavállaló jogait vagy más módon ellehetetleníti a munkaviszony folytatását. Ilyen esetek lehetnek például a bérfizetés elmaradása, a munkakörülmények súlyos romlása vagy a munkavállaló emberi méltóságának megsértése. [ado.hu, birosag.hu]
Végkielégítés
Munkavállalói felmondás esetén nem lesz jogosult végkielégítésre a munkavállaló. Egyebekben, ha munkáltató szünteti meg a jogviszonyt úgy a végkielégítés összege a munkavállaló munkaviszonyban eltöltött idejétől függ, és a munkavállaló jogosult rá kivéve, ha a munkavállaló súlyosan vétkes a megszüntetés okában. [drandirko.hu]
Jogellenes megszüntetés és a munkajog következményei
A jogellenes felmondás komoly jogkövetkezményekkel járhat a munkáltató számára. A munkavállaló munkaügyi bírósághoz fordulhat, ha úgy érzi, hogy a megszüntetés jogellenes volt. A bíróság megvizsgálja az ügy körülményeit, és jogellenesség esetén a munkáltatót kötelezheti:
- A munkavállaló visszahelyezésére az eredeti munkakörébe.
- Kártérítés fizetésére. [ado.hu]
A munkáltató kártérítési felelőssége
Amennyiben a bíróság megállapítja, hogy a munkaviszony megszüntetés jogellenes volt, a munkáltató köteles kártérítést fizetni a munkavállaló számára, amely magában foglalhatja az elmaradt béreket, juttatásokat, és a jogellenes felmondásból fakadó további anyagi veszteségeket. [munkajogilap.hu]
A felmondás alternatívái
Bizonyos esetekben a munkaviszony megszüntetése nem az egyetlen megoldás. Alternatív lehetőségek is rendelkezésre állnak a munkaviszony megszüntetése előtt.
Közös megállapodás: a közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló közötti békés megoldás, amely során mindkét fél egyetért a munkaviszony megszüntetésével, és ezáltal elkerülik a hosszú és költséges jogi eljárásokat.
Átszervezés vagy átképzés: a munkáltató gyakran dönthet úgy, hogy átképzési lehetőségeket vagy átszervezést ajánl fel a munkavállalóknak, ahelyett, hogy elbocsátaná őket. Ez a megoldás mindkét fél számára előnyös lehet, hiszen a munkavállaló továbbra is biztos munkalehetőséget kap, a munkáltató pedig megtarthatja tapasztalt munkaerőit.
Tanácsok a felmondáshoz
- Dokumentálás és indoklás: Minden munkaviszony megszüntetés esetén gondoskodni kell arról, hogy a munkaviszony megszüntetés jogilag megalapozott és megfelelően dokumentált legyen.
- Kommunikáció: Különösen fontos, hogy a munkáltató és a munkavállaló egyaránt megfelelően kommunikáljon, hogy elkerüljék a jogvitákat.
- Indoklása: Ha a munkavállaló érzi, hogy jogellenesen bocsátották el, azonnal forduljon jogi tanácsadóhoz, és ne hagyja figyelmen kívül az esetleges jogorvoslati lehetőségeket.
- Felmondási idő betartása: A munkavállalóknak mindig tiszteletben kell tartaniuk a felmondási időt és a munkaszerződés egyéb feltételeit.
Következtetések
A határozott idejű munkaszerződés csak a következő esetekben szüntethető meg:
- közös megegyezéssel,
- rendkívüli megszüntetés (azonnali hatályú felmondás),
- amennyiben a munkáltató csőd-, vagy felszámolási eljárás alá kerül,
- vagy, amennyiben a munkavállaló indokolja felmondását olyan rendkívüli körülményekkel, amelyek lehetetlenné teszik a munkaviszony fenntartását (pl. egészségkárosodás, munkáltató által elkövetett súlyos jogsértések).
A felmondás nem csupán egy adminisztratív folyamat, hanem jogi és emberi tényezőket is ötvöző, összetett helyzet. Mind a munkavállalóknak, mind a munkáltatóknak érdemes jogi szempontból körültekintően eljárniuk a felmondás során, és mérlegelniük az alternatív lehetőségeket is, hogy minimalizálják a konfliktusokat és a hosszú jogi eljárások kockázatát. Ezáltal a munkaviszony megszüntetése mindkét fél számára jogszerűen, tisztességesen és a lehető legkevésbé káros következményekkel zárulhat le.
Jogi tanácsadás a Szerzin keresztül
Amennyiben a cikk érintette a felmerült helyzetét, de bizonytalan a jogi lehetőségeiben, úgy érdemes segítségért fordulni. Kérdése esetén pedig forduljon bizalommal a Szerzi platformon regisztrált ügyvédek egyikéhez online jogi tanácsadás keretében, aki készséggel áll majd rendelkezésére.
