Az online jelenlétnek megvannak a maga előnyei és hátrányai. Előnye, hogy az internet világában bárminek utána tudunk járni és szinte minden kérdésünkre megtalálhatjuk a válaszokat akár pillanatok alatt. Ebbe beletartozik, hogy bármikor előkerülhetnek régi kommentek, amelyekben a munkáltatót szidjuk. Gondoljunk bele, milyen lehetett ez 500 évvel ezelőtt, amikor a tudás bizonyos központokban koncentrálódott, mint nagy kereskedővárosokban, könyvtárakban vagy egyházi intézményekben. Azokban az időkben a tudás éppen a hozzáférhetőségének korlátozott jellege miatt jelentett előnyt. Napjainkban már az a cél hogyan képesek legyünk kiszelektálni a releváns adatokat a többi közül.
Az online jelenlét hátránya viszont, hogy minden böngészésünk egy lábnyomot hagy maga után, amivel tulajdonképpen egyre növeljük az adatmennyiségünket. Mindebbe bele tartozik az olyan jellegű közösségi média használata, amely a magánéletünket könnyen publikussá teheti. Ez azonban hosszú távon a visszaélés lehetőségének veszélyét tartogatja magában. Ennél akár rosszabb, ha mi hozunk másvalakit kellemetlen helyzetbe egy-egy megnyilvánulásunkkal (poszttal, képpel, kommenttel). A közösségi média ugyanis nem csak a saját szórakozásunkra, kikapcsolódásunkra vagy kommunikációra szolgál, hanem komoly pénzek mozognak benne, éppen ezért komoly következményei vannak egy-egy megnyilvánulásnak.
Tulajdonképpen eddig is igaznak kellett tekinteni, hogyha valakinek munkája van (például tanár vagy önkormányzati képviselő), akkor fokozottan oda kell figyelnie a viselkedésére és a megnyilvánulásaira. Egy-egy kétes megítélésű mondat elég ahhoz, hogy kárt szenvedjen az egyén megbecsültsége, emiatt a munkája is kockán foroghat.
Munkahelyen kívüli viselkedés
Nem mindegy, hogyan viselkedünk vagy nyilvánulunk meg a munkahelyünkről. Ez igaz mind az offline, mind az online jelenlétünk során. Félreértés ne essék, nem arra kell gondolni, hogy a munkáltató el akar nyomni minket, vagy még “ebbe is bele akar szólni”. Csupán annyit jelent, hogy mivel más sem mondhat rólunk csak úgy akármit (például adócsalással vádolnak vagy egyéb bűncselekmény elkövetését akarják ránk aggatni), úgy mi sem aggathatjuk a jelzőket és a rossz fényben feltüntető minősítéseket a munkahelyünkre.
Nem csak az egyén rendelkezik reputációval, a munkáltató is. Ahogy az egyén méltóságát megsérthetik, úgy egy cég jó hírnevét szintén. A méltóság kizárólag emberhez fűződő jog, ami magában foglalja a jó hírnévhez vaó jogot is. Ennek ellenére egy jogi személy rendelkezhet jó hírnévvel, sőt rendelkezik továbbá jogos gazdasági és szervezeti érdekkel. Ezeket a jogokat a bíróságok is elismerik és joghatásokat fűznek hozzájuk. Például pénzbírságot vagy munkaviszony megszüntetésének jogszerűségét is megállapítja, ha fény derül a jó hírnév megsértésére. Mindez nem azt jelenti, hogy az állam és a cégek összejátszanak, csak mi sem szeretjük, amikor minket becsmérelnek, így a jogi személyek jó hírneve sem feltétlen bírja el a “nehéz tintát”. [munkaugyilevelek.hu]
Jogszabályi környezet
A véleménynyilvánítás korlátozásának vizsgálata során több szempontot is mérlegelni kell esetről esetre:
- Mi a véleménynyilvánítás témája és tárgya?
- Van-e közvetlen kapcsolat a vélemény és a munkáltató tevékenysége vagy terméke között?
- A kijelentés tényállítást vagy szubjektív véleményt foglal magában?
- A munkavállaló jóhiszemű véleménynyilvánításáról van szó, vagy esetleg ártó szándék vezérelte?
- Milyen pozíciót és munkakört lát el a munkavállaló a szervezeten belül? [hrportal.hu]
A bíróságok döntése a vélemény vagy kijelentése kapcsán nem lehet önkényes, az alapját a jogszabályi rendelkezések adják meg. Ez esetben a Munka Törvénykönyve (Mt.) fogja meghatározni milyen viselkedési szabályoknak kell érvényesülnie.
“A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.”
Ebbe beletartozik, hogy a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
Ez korántsem jelent korlátlan hatalmat a munkavállaló felett. Éppen ezt támasztja alá az Mt. rendelkezése, amely azt mondja, hogy a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból, feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Mindez azt jelenti, hogy a munkavállaló és a munkáltató egyszerre és kölcsönösen korlátozza egymást. Tehát a véleménynyilvánítás szabadsága a munkavállalónak csak akkor korlátozható, hogyha közvetlenül a jogi személy jó hírnevét vagy jogos gazdasági és szervezeti érdekeit veszélyeztetné.
Elsőre mindez tág kategóriának tűnhet és kissé kétesnek. Érdemes azonban meggondolni, hogyha nem lenne ilyen tágan értelmezhető a rendelkezés, akkor a negatív partizán jellegű megnyilvánulások könnyen elszaporodhatnának, ami munkaviszonyok minőségére erősen negatív hatást fejthetne ki. Ilyen formában mindig a munkavállaló a munkáltató és szükség esetén bíróságok fogják értelmezni és dönteni a kialakult helyzetben. Ezeket ugyanis mindig egyedileg kell értékelni.
Internetes komment miatt rúgták ki
Egy kommentelő egy közösségi oldalon tett nyilvános megjegyzéseket és bejegyzéseket, amely miatt a munkáltató megszüntette a munkaviszonyát. A kommentelő ekkor a bírósághoz fordult a munkaviszony megszüntetésének a jogellenességének megállapítása és egyéb jogok sérelme kapcsán. Az eset részletei a következők:
Az első komment
A felperes egy nyilvános Facebook-bejegyzésben reagált egy politikai témájú írásra, amelyet egy közismert elemzői tevékenységgel foglalkozó szervezet munkatársa tett közzé. A felperes megjegyzéseiben azt állította, hogy a szervezet elemzői nem rendelkeznek megfelelő (pl. felsőfokú) végzettséggel, ennek ellenére rendszeresen megnyilvánulnak a média bizonyos szegmenseiben. Emellett megjegyzést tett az elemzők külső megjelenésére is, utalva arra, hogy csinosak, majd azt sejtette, hogy szerepük a szervezetben nem kizárólag szakmai jellegű.
A komment persze nemtetsző reakciókat váltott ki, ami miatt néhányan sérelmezték a felperes megnyilvánulását, különösen a nőkkel kapcsolatos megjegyzéseket. A felperes ezt követően egy magyarázó bejegyzést tett közzé, amelyben azt állította, hogy a „csinos nőkkel” kapcsolatos korábbi kijelentése csupán a hölgyek képernyőképes megjelenésre vonatkozott (feltehetően az elemzőkről készült fényképek alapján). A magyarázat után viszont szintén vegyes reakciók érkeztek: egyesek továbbra is kifogásolták a kijelentést, míg mások elfogadhatónak tartották a magyarázatot.
A második bejegyzés
A felperes egy újabb bejegyzést tett közzé saját Facebook-oldalán. Ebben azt írta, hogy a felperes egy nyilvános bejegyzésben az elemzői tevékenységgel foglalkozó szervezet munkatársairól nyilatkozott, akiket „szerencsétleneknek” nevezett, és azt állította, hogy jobban járnának, ha tisztességes munkát keresnének. Szerinte ezek az emberek rendszeresen „hülyét csinálnak magukból” a nyilvánosság előtt, amit később nem tudnak helyrehozni.
A felperes gúnyosan utalt arra, hogy munkájuk révén bizonyos előnyökhöz jutnak, például televíziós szereplésekhez, szakmai kapcsolatokhoz és egyéb kiváltságokhoz, de ezzel párhuzamosan továbbra is lejáratják magukat. A bejegyzés végén provokatív kijelentést tett, miszerint ha a szervezethez és egy másik médiumhoz köthető férfiak „kurvát akarnak”, akkor ne más személy női mivoltára utaljanak, hanem inkább „nézzenek tükörbe.”
Az ügy végkimenetele
A felperes egy elemző- és kutatóintézet (politikában gyakran szereplő entitás) alkalmazottait és tevékenységüket több alkalommal kritizálta nyilvános bejegyzéseiben.
- Első alkalommal a felperes az intézet elemzőit szakmailag kritizálta, kétségbe vonva képesítéseiket, és szexista jellegű megjegyzéseket tett a megjelenésükre. Ez több személyből ellenérzést váltott ki, és vegyes visszajelzéseket kapott.
- Második alkalommal a felperes egy újabb bejegyzésben gúnyolódott az intézet alkalmazottainak munkáján, személyesen is bántó kijelentéseket téve, beleértve durva, sértő megjegyzéseket is.
A felperes közösségi médiában tanúsított magatartása, annak közvetett kapcsolatával a munkáltatóval, méltatlannak minősült a felperes munkaköréhez és a munkáltató által képviselt értékekhez. Ennek következtében a munkáltató intézkedése – a véleménynyilvánítás korlátozása – a Kúria szerint jogszerű volt.
“Ha a közalkalmazott felperes maga tünteti fel munkáltatóját Facebook adatlapján, így saját személye közvetlenül összefüggésbe hozható a munkáltatójával. A Facebookon történt közlés tartalma miatt a közalkalmazott magatartása objektíve alkalmas lehet a munkáltató jó hírnevének megsértésére, amely magatartás megalapozhatja a jogviszony megszüntetését.” – [kuria-birosag.hu]
Az online véleménynyilvánítás sajátosságai
Az online térben megosztott tartalmak jellegzetességei eltérnek az offline kommunikációtól. Az internetes környezet lehetővé teszi az adatok és információk könnyű összekapcsolását. Ezáltal, ha egy véleménynyilvánítás közvetlenül nem is nevezi meg a munkáltatót, az a felhasználó adatlapján található információkból, keresőmotorok segítségével, vagy más felhasználók megjegyzései alapján egyszerűen azonosítható. Az adott ügyben a felperes maga tüntette fel munkáltatóját a profilján, amely közvetlenül összekapcsolhatóvá tette a közzétett véleményt a munkáltatóval. [jogkódex.hu]
A véleménynyilvánítás szabadsága és annak korlátai a munkajogban
Bár a véleménynyilvánítás szabadsága a munkavállalókat is megilleti, a munka világában ez a jog szigorúbb korlátok között érvényesülhet. A munkavállaló hűségi és titoktartási kötelezettsége alapján a véleménynyilvánítási szabadság nemcsak a munkahelyet érintő tartalmakra (pl. munkáltató bírálata) korlátozható, hanem olyan megnyilvánulásokra is, amelyek nem állnak közvetlen kapcsolatban a munkaviszonnyal, de annak hírnevét vagy érdekeit sérthetik. [erthetojog.hu, hrportal.hu, hllj.hu]
A Kúria ebben az ügyben megállapította, hogy bár a felperes bejegyzése közvetlenül nem nevezte meg a munkáltatót, annak tartalma és a felperes adatlapján található információk alapján egyértelműen fennállt a kapcsolat a munkahelyével. Ezért a véleménynyilvánítás bizonyos korlátok között indokoltan korlátozható volt. [rm.coe.int]
Kirúgták a Messenger csoportban kibeszélő munkavállalót
Az események egy ruházati boltban zajlottak, ahol a munkavállaló január óta dolgozott. A konfliktusok áprilisban kezdődtek, amikor egy új, külsős üzletvezető érkezett az üzlet élére. Az üzletvezető az első találkozón nagy ígéreteket tett, azonban már az első hónapban nyilvánvalóvá vált, hogy nem rendelkezik megfelelő szakmai hozzáértéssel. [reddit.com]
Az üzletvezető olyan követelményeket támasztott a dolgozókkal szemben, amelyek teljesítése szinte lehetetlen volt. Majd az új főnök bizonytalan viselkedése és az emberekkel szembeni kettős mércéje feszültségeket okozott. A munkarendet sokszor csak a hónap utolsó napján adta ki, majd azt a dolgozók megkérdezése nélkül rendszeresen módosította, amely kellemetlenségekhez vezetett. Sőt ezen felül az óraszámokat manipulálta, ami érthető módon tovább rontotta a dolgozók és a vezető közötti kapcsolatot.
Éppen emiatt az elégedetlenség értékelésére és megbeszélésére a dolgozók között egy Messenger-csoport alakult ki, amelyben az üzletvezető viselkedését és döntéseit kritizálták. A csoportban elhangzottak között nemcsak a munkájával kapcsolatos vélemények jelentek meg. Tettek utalásokat a magánéletével kapcsolatos, bevallottan pletykán alapuló megjegyzésekre is, aminek körében dolgozók azt is megtudták, hogy az üzletvezető hasonló problémák miatt hagyta el korábbi munkahelyeit.
Az üzletvezető idő közben bejelentette, hogy a legfelső vezetés látogatást tesz az üzletben, és mindenkinek kötelező lesz megjelennie. Mint később kiderült, ez az állítás nem volt igaz. Ehelyett a vezetőség és a HR-vezető még aznap megjelent egy ügyvéddel együtt.
A dolgozókat, egyenként hívták be egy külön helyiségbe, ahol közölték velük, hogy:
- Visszaélést követtek el a cégen belül, amit az etikai bizottság kivizsgált.
- Bizonyítékaik vannak arra, hogy a dolgozók részt vettek a Messenger-csoportban, ahol több etikai kódexbe ütköző kijelentés hangzott el.
- A bizonyítékokat (screenshotokat) azonban nem mutatták meg, mondván, erre nem kötelesek.
A munkavállaló számára két lehetőséget ajánlottak fel:
- Írja alá a közös megegyezésről szóló megállapodást.
- Amennyiben nem írja alá, a munkáltató jogi úton folytatja az ügyet, az ügyvéd már jelen van ennek érdekében.
A munkavállaló a nyomás hatására aláírta a közös megegyezést. Miután azonban vissza akart térni az eladótérbe, hogy elbúcsúzzon a munkatársaitól, két vezető útját állta, és arra kötelezték, hogy a hátsó kijáraton keresztül távozzon.
Nézzük munkajogi szempontból
1. A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A közös megegyezés lényege, hogy mindkét fél szabad akaratából állapodik meg. Amennyiben a munkavállalót nyomás alá helyezték, például jogi eljárással fenyegették meg, kérdésessé válik a közös megegyezés valódi önkéntessége. Az alapvető probléma, amibe sokan bele szaladnak egy ilyen hirtelen jött helyzetbe, hogy megijednek az ügyvéd láttán és a jogi eljárással kapcsolatos “fenyegetés” kapcsán. [birosag.hu, tasz.hu, hrportal.hu]
Érdemes azonban észben tartani, hogy egy közös megegyezés aláírása ebben az esetben a munkáltatónak jelent helyzeti előnyt. Alapvetően a munkáltató nem talált jogszerű indokot arra, hogy megszüntesse a jogviszonyt, mégis elérte, hogy a munkavállaló maga adjon jogszerű indokot, azzal, hogy aláírja a közös megállapodást. Így még, ha talált volna jogszerű indokot a munkáltató végkielégítést sem szükséges adnia. [drlanczi.hu, birosag.hu, penzcentrum.hu]
Nem szabad tehát megijedni és bedőlni egy ilyen helyzetnek, és nem szabad engedni a nyomásnak. Hasonló helyzetben érdemes segítséget kérni ügyvédtől vagy gondolkodási időt erőltetni.
2. Etikai kódex megsértésére való hivatkozás
A munkáltató az etikai kódex megsértésére alapozta a munkaviszony megszüntetését. Az ilyen belső szabályzatok betartása valóban kötelező a munkavállalók számára, azonban két feltétel megléte szükséges:
- Tájékoztatás: Bizonyítani kell, hogy a munkavállalót az etikai kódex tartalmáról megfelelően tájékoztatták, és az elérhető volt számára.
- Arányosság: Az etikai kódex megsértésének mértékéhez igazodó, arányos intézkedés szükséges. Az azonnali hatályú felmondás vagy közös megegyezés kikényszerítése túlzottnak tűnhet egy Messenger-csoportban elhangzottak miatt.
Továbbá a közös megegyezés esetén a felek szándéka alapvetően “felülírja a jogszabályt”, hiszen nem kell már jogszerű felmondási ok vagy indokolás a megszüntetéshez. A jogalapot a közös megegyezés fogja adni a megszüntetéshez. [erthetojog.hu, jogaszvilag.hu]
3. A munkáltató bizonyítási kötelezettsége
A munkáltató a munkaviszony megszüntetését bizonyítékokra alapozta, ám ezeket nem mutatta meg a munkavállalónak. Mi van abban az esetben, ha egyoldalúan felmondja a munkajogviszonyt? Az Mt. előírja, hogy a munkaviszony megszüntetésekor a munkáltatónak világosan és indokolható módon kell eljárnia. Mindazonáltal Messenger-üzenetek képi bizonyítékként való felhasználása adatvédelmi kérdéseket is felvet, például:
- Adatkezelési ellentmondások: Hogyan jutott hozzá a munkáltató ezekhez a képernyőfotókhoz? Ha a képek jogosulatlan hozzáférés útján kerültek birtokukba, az jogsértő lehet. Ebben a körben a csoport nyilvános vagy privát jellegét kell vizsgálni. Egy privát csoport beszélgetés viszont nem feltétlen jelenti, hogy jogszerűen kezelték a bizonyítékot a munkavállalóval ügyében.
- Bizonyítékok bemutatása: A munkavállalónak joga van megismerni a vele szemben felhozott bizonyítékokat. [vtsoft.hu, birosag.hu, menedzserpraxis.hu]
4. Alternatívák és jogorvoslat lehetőségei
A munkavállaló dönthetett volna úgy, hogy nem írja alá a közös megegyezést, és megvárja, hogy a munkáltató bizonyítsa az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Az alábbi lépések is relevánsak lehetnek:
- Munkaügyi per: A munkavállaló keresetet nyújthat be a bíróságra, amelyben megtámadhatja a közös megegyezést, ha az kényszer hatására született.
- Adatvédelmi bejelentés: Az üzenetek megszerzésének és kezelésének jogszerűségét az adatvédelmi hatóságnál (NAIH) lehetne vizsgálni.
Segít a Szerzi
Amennyiben úgy érzi, hogy indokolatlanul korlátozza a munkáltatója a véleménynyilvánítás szabadságát vagy a munkavállalója a cég jó hírnevét veszélyezteti érdemes szakemberhez fordulnia. A munkahelye kapcsán felmerült kérdésekben vagy bizonytalan a jogi lehetőségeiben úgy forduljon bizalommal a Szerzi platformon regisztrált ügyvédek egyikéhez online jogi tanácsadás keretében, aki készséggel áll majd rendelkezésére.
