A COVID-19 világjárvány megfékezése érdekében számos munkáltató döntött úgy, hogy lehetővé teszi a munkavállalók számára a távmunkavégzést. Noha ez a foglalkoztatási forma a pandémiát megelőzően is ismert és alkalmazott volt, a járvány időszaka jelentős mértékben hozzájárult annak széles körű elterjedéséhez. A távmunka a munkáltatók számára számos előnnyel járhat, így például lehetőséget biztosít arra, hogy az irodai infrastruktúra fenntartása – különösen az irodahelyiségek bérlése – részben vagy egészben elhagyható legyen.
A munkavállalók körében ugyanakkor megoszlik a távmunkavégzés megítélése. Azok számára, akik képesek önállóan, megfelelő önfegyelemmel és motivációval dolgozni a kevésbé formális, otthoni környezetben, ez a munkavégzési mód kifejezetten előnyös lehet. Mások azonban, akik számára a strukturáltabb munkahelyi környezet elengedhetetlen a hatékony munkavégzéshez, nehézségeket tapasztalhatnak. Ennek felismeréseként több munkáltató a hibrid munkavégzés modellje mellett döntött, amely heti egy-két irodai nap bevezetését jelenti. Ez nem csupán a munkavállalók közötti személyes kapcsolattartást és együttműködést támogatja, hanem a csoportdinamika erősítésén keresztül a munkavégzés hatékonyságára és minőségére is kedvező hatással lehet.
Az Eurostat adatai alapján, Magyarországon 4%, míg Finnországban 20% a 15 és 64 év közötti foglalkoztatottak aránya, akik otthonról, home office-ból dolgoznak. [ec.europa.eu]
Az alábbi képen az látszik nagyon jól, hogy az Európai Unióban növekvő tendenciát mutat mind a rendszerint, mind pedig az időközönként otthonról dolgozók száma. [oeconomus.hu]
Munkaviszonyról általában
A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejövő, alá-fölérendeltségen alapuló jogviszony, amelyben a munkavállaló köteles a munkaszerződésben meghatározott munkát elvégezni, a munkáltató pedig köteles ezért munkabért fizetni. A munkaviszonyt kötelező írásba foglalni. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló, akik jogokat és kötelezettségeket viselnek a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján.
Munkaszerződés létrehozása
A munkaszerződés tartalmát a Munka Törvénykönyve határozza meg. Ez egy írásbeli szerződés, melynek kötelezően tartalmaznia kell:
- a felek megnevezését és azonosító adatait,
- a munkakör pontos megjelölését,
- a munkavégzés helyét
- és az alapbért.
Ezen kötelező elemek mellett a munkaszerződés tartalmazhat egyéb, nem kötelező, de ajánlott elemeket is, mint például:
- a munkaviszony kezdő időpontja,
- a munkaviszony jellege (határozott vagy határozatlan idejű),
- a munkaidő mértéke (teljes vagy részmunkaidő),
- a próbaidő kikötése,
- juttatások, pótlékok,
- szabadságra, munkarendre vagy távmunkára vonatkozó szabályok.
A munkáltató köteles a munkavállalót legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül írásban tájékoztatni a további lényeges munkafeltételekről, ha azok nem szerepelnek a munkaszerződésben (pl. a napi munkaidő beosztása, szabadság mértéke, felmondási szabályok).
Munkaszerződés vége
A Munka Törvénykönyve megkülönbözteti a munkaviszony megszüntetését és megszűnését. A munkaviszonyt megszüntetni a felek közös megegyezésével, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással lehet. Ezzel szemben a munkaviszony megszűnésére olyan esetekben kerül sor, amikor az nem a felek akaratán múlik – például ha a munkavállaló elhalálozik, a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, ha a jogviszony jellege megváltozik, így már nem minősül munkaviszonynak, vagy ha a határozott idő lejár. Ezen kívül törvény más eseteket is meghatározhat, amikor a munkaviszony automatikusan megszűnik. [forvismazars.com]
Megszüntetés
A munkaszerződés, tehát a munkaviszony megszüntetése történhet közös megegyezéssel vagy felmondással.
Közös megegyezés
A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés lényege, hogy az a munkáltató és a munkavállaló közös akaratán alapul. A kezdeményezés bármelyik féltől érkezhet, de a megszüntetéshez kölcsönös megállapodás szükséges, amelyet írásba kell foglalni. A Munka Törvénykönyve nem írja elő tételesen, hogy mit kell tartalmaznia ennek a megállapodásnak, de célszerű rögzíteni benne:
a munkaviszony megszüntetésére irányuló szándékot,
a megszüntetés pontos időpontját,
a felek azonosító adatait, akár a bankszámlaszámot is, ha a járandóságokat ezen keresztül rendezik,
továbbá az anyagi juttatások mértékét és azok teljesítésének határidejét. [tasz.hu]
Felmondás
A Munka Törvénykönyve értelmében a felmondást egyaránt kezdeményezheti a munkáltató, illetve a munkavállaló is.
A munkavállalói felmondás egyoldalú jognyilatkozat, amelyet írásban kell benyújtani, és határozatlan idejű munkaviszony esetén nem szükséges indokolni. Határozott idejű munkaviszony felmondásakor azonban kötelező az indoklás, amely csak olyan ok lehet, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
A munkáltatói felmondás esetén – nyugdíjasnak minősülő munkavállaló kivételével – minden esetben indokolni kell a megszüntetést, és az oknak objektívnek, valósnak és okszerűnek kell lennie. Az indoklás alapulhat a munkavállaló magatartására, képességeire vagy a munkáltató működésével összefüggő körülményekre. [drandirko.hu]
Az azonnali hatályú felmondás egy olyan írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt azonnal, a közlés pillanatában megszünteti. Erre akkor van lehetőség, ha a másik fél – akár munkáltató, akár munkavállaló – súlyosan megszegi a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, illetve ha olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását ellehetetleníti. Tipikus eset például, ha a munkáltató rendszeresen nem fizeti ki a munkabért. Az azonnali hatályú felmondáshoz azonban bizonyos esetekben nem szükséges indokolás: ilyen a próbaidő alatti megszüntetés vagy a munkáltató által kezdeményezett határozott idejű munkaviszony megszüntetése, utóbbi esetben azonban a munkavállalót távolléti díj illeti meg a hátralévő időszakra. [szerzi.hu]
Az ellenőrzési jog
Az Mt. rögzíti, hogy a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató akár technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszköz – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. Munkaviszonnyal összefüggő adatnak minősül az előző bekezdésben meghatározott korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat. Akkor is alkalmazni kell, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.
Távmunka
A távmunkavégzés szabályai is az Mt.-ben találhatóak. A törvény értelmében a munkavállaló a munkát részben vagy teljes egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi, amelyhez a munkaszerződésben külön megállapodás szükséges. Ha a felek ettől eltérően nem rendelkeznek, a munkáltató utasítási joga a feladatok kijelölésére terjed ki, az ellenőrzést számítástechnikai eszközökkel távolról gyakorolja, a munkavállaló pedig legfeljebb a munkanapok egyharmadában dolgozhat a telephelyen. A munkáltató köteles biztosítani a belépés és a kapcsolattartás lehetőségét más munkavállalókkal, valamint ha helyszíni ellenőrzésre kerül sor, annak aránytalanságot nem okozhat. A távmunkában dolgozók ugyanazokra a tájékoztatási jogokra jogosultak, mint a telephelyen dolgozó munkavállalók.
Távmunkavégzés és ellenőrzés
A távmunkavégzés korában a munkáltatók jogszerű adatkezeléshez és ellenőrzéshez fűződő jogos érdeke ütközik a munkavállalók magánélethez, személyes adataik védelméhez való jogával. A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató ellenőrizze a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartását, de ezt szigorú adatvédelmi keretek között kell megvalósítania. Az ilyen ellenőrzések – például elektronikus eszközök, e-mailek, munkaidő-nyilvántartások vizsgálata – elkerülhetetlenül adatkezeléssel járnak, melyeknél alapelv a szükségesség és arányosság: kizárólag azon adatok kezelhetők, amelyek valóban szükségesek a munkáltató jogos érdekének érvényesítéséhez, a munkavállalókat pedig előzetesen, írásban és egyértelműen tájékoztatni kell az intézkedések jellegéről, céljáról, technikai eszközeiről és jogorvoslati lehetőségeiről.
A gyakorlatban a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell készítenie, amely bizonyítja, hogy az ellenőrzésből származó érdek elsőbbséget élvez a munkavállalók jogainak korlátozásával szemben, és minden esetben garantálni kell az ellenőrzések célhoz kötöttségét, valamint időbeli és technikai korlátozását. A folyamatos, cél nélküli megfigyelés, vagy a magánéleti adatok kezelése tilos, utóbbi különösen igaz lehet személyes e-mailek, privát dokumentumok esetében. Fontos továbbá, hogy a munkavállaló számára lehetőséget kell biztosítani arra, hogy jelen legyen az ellenőrzés során, szükség esetén magán jellegű adatait elkülöníthesse. [adojog.hu]
Megjelenése a való életben
Egy 2020-as ügyben a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) némely ponton jogsértőnek találta, ha a munkáltató elmulasztotta a pontos, előzetes tájékoztatást vagy hiányzott a belső adatkezelési szabályzat. A távmunka idején különösen felértékelődnek ezek a garanciák: célszerű minden adatkezelési szabályzatot naprakészen tartani, a munkavállalók számára érthető tájékoztatást adni, és minden ellenőrző intézkedést arányosan, szükség esetén, bizonyítható módon dokumentálni. [ado.hu]
A gyakorlatban az ellenőrzés leggyakoribb formája a munkaeszközök (laptop, céges e-mail, projektmenedzsment-rendszer) naplófájljainak vizsgálata. Számos vállalat használ aktivitás-monitoring szoftvereket (pl. billentyű- vagy képernyőrögzítést), de ezek csak akkor jogszerűek, ha a működésükről a dolgozók részletes leírást kapnak, és a szoftver nem rögzíti a magáncélú tevékenységet. Elterjedt megoldás még az output-orientált ellenőrzés: teljesítmény-mutatók, határidők, ticketek száma alapján értékelik a munkát, minimalizálva a személyes adatkezelést. [munkajogilap.hu]
Az otthoni munkahely munkavédelmi megfelelőségét a munkáltató távolról felmérheti (pl. fotós checklist, online kérdőív). A munkavállaló felel az otthoni eszközök biztonságos állapotáért, ha azokat ő biztosítja. A céges belépéshez gyakran szabályzatban rögzítik a védőfelszerelés, adatbiztonság, tűzvédelem követelményeit.
Tipikus hibák és ajánlott lépések
- Általános, cél- és időkorlát nélküli megfigyelés (pl. 0–24 órás kamera).
- Tájékoztatás hiánya vagy formális, sablonszerű adatkezelési tájékoztató.
- Magáncélú használat teljes tiltása, de tényleges szűrés nélküli ellenőrzés: a tiltás önmagában nem jogosít fel a privát tartalom megnyitására.
Ajánlott lépések a jogszerű gyakorlat érdekében:
- Részletes távmunka-megállapodás a munkaszerződésben a kontroll formáiról és gyakoriságáról.
- Adatkezelési szabályzat, érdekmérlegelési teszt, transzparens tájékoztatók.
- Technikai megoldások, amelyek csak a munkavégzéshez szükséges adatokat rögzítik.
- Rendszeres felülvizsgálat és oktatás az adatvédelem, munkavédelem témakörében.
A jog kulcsszava az arányosság: a munkáltató védheti jogos üzleti érdekeit, de csak úgy, hogy a munkavállaló otthoni környezete ne váljon munkahelyi „megfigyelőállomássá”. Az átlátható, célhoz kötött ellenőrzési rendszer fenntartja a bizalmat, csökkenti a kockázatokat és elkerüli a hatósági szankciókat.
Jogi segítség a Szerzin!
Bármilyen munkajogi vagy jogi kérdés, elakadás, aggály esetén forduljon bizalommal a Szerzi oldalán regisztrált ügyvédekhez. Online jogi tanácsadás során bárhonnan bármikor lefolytathatja a konzultációt a kiválasztott ügyvéddel.
A Szerzi oldalán igénybeveheti a szerződésgenerátort is, aminek segítségével percek alatt elkészítheti saját, jogszabályokhoz aktualizált szerződését.
