Kirúgtak a munkahelyemről – A munkáltatói felmondás és a végkielégítés legfontosabb szabályai

A munkáltató felmondásának szabályai

Ahogyan fentebb is olvashatjuk, a munkáltatói felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges esete. Gyakran felmerül az a kérdés, hogy milyen esetben lesz érvénytelen a munkáltató felmondása, vagy hogy milyen eszköz állhat a munkavállaló rendelkezésére, hogy biztosítsa magát. A következőkben választ kaphat ezekre a kérdésekre, és minden fontos tudnivalót elolvashat az elbocsátással kapcsolatban.

A felmondás

A munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti felmondással, akár határozott, akár határozatlan időre jött létre a munkaviszony. Ez egy egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely nem a közlésével egyidejűleg, hanem a felmondási idő leteltével megszünteti a munkaviszonyt. [12,13]

Annak ellenére, hogy mindkét fél élhet vele, számos olyan szabályt találhatunk, amely eltérően kezeli a munkavállaló és a munkáltató kötelezettségeit:

• A munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia a felmondását, függetlenül attól, hogy az érintett munkaviszony határozott, vagy határozatlan időre jött létre, az egyetlen kivétel a próbaidő. A munkavállalónak csak a határozatlan idejű munkaviszony felmondásakor kell megindokolnia a döntését.
• A munkaviszonyt csak jogszerű indokok alapján lehet felmondani, amely szintén más megítélés alá esik a két fél esetében. [14,15,16]

Mikor jogszerű a munkáltató felmondása?

A munkáltató a munkaviszony felmondásakor köteles a döntését megindokolni. Magyarországon jelenleg 3 nagyobb esetkört határoz meg a munka törvénykönyve, amelyre hivatkozva jogszerűen megszüntetheti a munkáltató a munkaviszonyt: [17,18]

A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása

A munkavállalónak, amennyiben jogviszonyt létesít, meghatározott kötelezettségei keletkeznek, amelyek közül a munkavégzés és a rendelkezésre állás a legfontosabbak, de ezen kívül is lehetnek úgynevezett mellékkötelezettségei. Amennyiben ezek valamelyikét megszegi, az okot adhat a munkáltatónak a jogviszony megszüntetésére. Ilyen magatartásra példa lehet:

• ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató utasításának,
• veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét,
• a munkahelyén rendszeresen nem jelenik meg időben,
• vagy üzleti titkot közöl harmadik személlyel. [19,20,21,22,23]

A munkavállaló képessége

Ha a munkáltató erre az okra hivatkozva mondja fel a munkaviszonyt, fontos, hogy megfelelően alá kell támasztania, konkrét tényekre hivatkozva. A munkavállaló képességével összefüggő indok például:

• a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága,
• ha a munkavállaló nem rendelkezik a megfelelő szakmai képesítéssel,
• vagy alkalmatlan az együttműködésre. [24,25,26,27]

A munkáltató működésével összefüggő ok

Természetesen nem várható el, hogy a munkáltató saját üzleti érdekei ellenében foglalkoztassa a munkavállalóit, így logikus, hogy működésére, gazdálkodásában bekövetkezett változásra hivatkozva is megszüntethesse a munkaviszonyokat. Erre akkor lehet szükség, ha például visszaesett a forgalma, vagy adott esetben más típusú tevékenységgel kíván foglalkozni, így átszervezésre, vagy létszámcsökkentésre van szüksége. [28,29,30,31,32]

Amennyiben a munkáltató ezektől eltérő okot jelöl meg indokolásként, jogszerűtlenül jár el. Ezen felül fontos azt is hangsúlyoznunk, hogy a munkáltató által megjelölt indoknak ténylegesen fenn kell állnia, amikor az elbocsátás mellett dönt.

Ahhoz, hogy a munkáltató felmondása jogszerű legyen, az indokolásának valósnak kell lennie, világos indokot kell tartalmaznia és okszerűnek is kell lennie, és természetesen írásban kell megtennie a jognyilatkozatát. [33,34]